Pot fi angajații obligați să se vaccineze ca să fie primiți la locul de muncă? Un subiect tabu, care se discută pe la colțuri, dar nimeni nu-l pune în dezbatere real

​Unul dintre subiectele fierbinți care în alte țări se discută public, dar în România doar pe la colțuri, este acela al posibilității de a obliga angajații să se vaccineze pentru a se putea întoarce fizic la lucru. Cum ar putea, de pildă, restaurantele „să-și vaccineze tot personalul”, cum spune premierul Cîțu, în condițiile în care vaccinarea este facultativă? Articolul de față prezintă subiectul din mai multe unghiuri, pentru a vedea ce este permis și ce nu în relația angajator-angajat, via vaccin.

După cum arată lucrurile acum, vaccinarea populației împotriva Covid-19 va intra în impas, iar autoritățile vor trebui să rezolve o mare problemă: cum vom atinge mult dorita „imunitate de grup” în condițiile în care nu vor fi suficienți oameni care să se imunizeze?

În același timp, presiunea tot mai mare pentru redeschiderea unor sectoare economice care agonizează de mai bine de un an reclamă și alte soluții decât cele deja testate. În urmă cu două zile, premierul Cîțu a spus că ia în calcul ca restaurantele „care-și vaccinează tot personalul” să dobândească „un statut special”, adică deschiderea/redeschiderea acestora să nu mai fie legată de rata de infectare dintr-o anumită localitate.

Tot premierul s-a mai referit și la posibilitatea companiilor private de a-și amenaja propriile centre de vaccinare.

Chiar dacă la nivel oficial subiectul este unul tabu, asta nu înseamnă că nu se discută în societate: Pot fi obligați angajații să se vaccineze de către managerii companiilor? Poate fi vaccinarea anti-COVID o condiție pentru ca angajatul să fie primit înapoi la serviciu? Două întrebări la care juriștii încearcă să dea răspunsuri.

După ce asculți declarațiile premierului Cîțu, nu poți să nu te întrebi cu ce mijloace își vor motiva patronii de restaurante sau hoteluri angajații să se vaccineze, pentru a putea dobândi acel „statut special”.

Sau ce miză ar avea să deschizi centre de vaccinare în cadrul companiilor private, în condițiile în care acum numărul dozelor disponibile în România este mai mare decât numărul celor care s-au înscris în platformă? Altfel spus, cine ar vrea să se vaccineze o poate face într-un centru clasic, nu trebuie să-i vină doctorul cu seringa la poarta fabricii.

De altfel, dacă stai de vorbă cu profesioniști în dreptul muncii, care lucrează cu mari companii din România, vei afla că foarte mulți manageri, și nu doar din HORECA, caută posibilități legale pentru a-și determina, într-un fel sau altul, angajații să se vaccineze. Și să se întoarcă la serviciu.

Subiectul este așadar unul dintre cele mai importante pentru mediul privat.

În mod legitim, soluția trebuie să țină seama atât de obligația legală a angajatorului de a proteja sănătatea TUTUROR angajaților, cât și de dreptul acestora de a face ce vor cu viața lor privată. Iar dacă peste toate acestea mai plutește și pericolul falimentului cauzat de restricții, problema devine cu atât mai actuală.

Subiectul vaccinării obligatorii a angajaților este o preocupare și în alte țări din vestul Europei. Un sondaj din Marea Britanie arată că mai mult de jumătate dintre manageri ar vrea să poată impune vaccinarea obligatorie pentru angajați, potrivit unui sondaj făcut de Chartered Management Institute.

Aproape jumătate dintre cei întrebați au spus că accesul în birouri ar trebui restricționat pentru cei care refuză să se vaccineze din motive non-medicale, iar o cincime dintre manageri spun că testele de covid vor fi obligatorii pentru angajații care se reîntorc la muncă.

Dezbaterea, care în Marea Britanie are un nume elocvent „No jab, no job”, a fost temperată de premierul Boris Johnson care recunoaște totuși că sunt probleme etice. Pe lângă cele legale, desigur.

În primul rând ar fi vorba de discriminare, de împărțire a oamenilor între vaccinați și nevaccinați, iar, într-o societate democratică, nimeni nu ar vrea să-și atârne o astfel de tinichea de coadă. Sau nu ar vrea decât în anumite condiții.

O soluție apărută în Marea Britanie ar putea fi introducerea unor clauze referitoare la vaccinare în contractele noi semnate. „Soluția” este însă discutabilă din mai multe puncte de vedere: în primul rând cu ce drept ar putea un manager să-l întrebe pe un candidat la un job dacă este sau nu vaccinat? Și ce face dacă acesta nu vrea să răspundă? Vaccinarea este totuși (și) un subiect de viață privată.

Ar mai putea fi menționat exemplul regiunii Galiția din Spania care a vrut să impună vaccinarea obligatorie. Curtea Constituțională a Spaniei a suspendat însă această lege dată de autoritățile din Galiția.

Ca să ne întoarcem în România și la întrebarea din titlu, „pot fi obligați angajații să se vaccineze?”, răspunsul simplu ar fi „nu”. Realitatea a dovedit însă că la probleme complexe răspunsurile sunt complexe. Deci ne-am pripi dacă am spune „nu”.

„Avem un cadru legal care să permită angajatorilor să facă distincția între vaccinat și nevaccinat?”

Pentru că prima problema care se ridică aici este una de discriminare, l-am întrebat pe Asztalos Csaba, președintele Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării, cum vede lucrurile.

„Articolul 53 din Constituție spune clar că restrângerea exercițiului unor drepturi sau al unor libertăți se poate face doar prin lege și numai dacă se impune în situații definite clar, cum ar fi apărarea securității naționale, a sănătății publice și așa mai departe. Deci întrebarea care se pune este: avem o lege care să permită angajatorilor să facă distincția între vaccinat și nevaccinat? Răspunsul este nu”, mi-a explicat președintele CNCD.

Mai departe, spune Asztalos Csaba, dacă statul își asumă o astfel de lege atunci scopul trebuie să fie clar și anume prevenirea răspândirii bolii, iar argumentul ar fi că cei care refuză vaccinarea i-ar pune în pericol pe ceilalți.

O opinie în acest sens mi-a oferit și Elena Monica Preoțescu, avocat senior specializat în dreptul muncii, din cadrul firmei internaționale de avocatură_ DLA Piper Dinu:

„În momentul de față, cadrul legal prevede că vaccinarea nu este obligatorie. În anumite sectoare, precum HORECA, încurajarea vaccinării ar putea fi posibilă, însă numai prin emiterea unor acte normative speciale – prin care vaccinarea să fie una din condițiile în vederea relaxării restricțiilor privind exercitarea activității la locul de muncă (cel obișnuit, pre-pandemie).

În lipsa unor astfel de reglementări, însă, stimularea/ încurajarea vaccinării de către angajatori rămâne discutabilă (putând să atragă riscuri pentru angajator) și, deci, trebuie analizată cu mare grijă – impunerea vaccinarii nefiind legal posibilă”.

Cu alte cuvinte, pentru a exista vaccinare obligatorie ar trebuie ca statul să emită o legislație în acest sens, foarte bine motivată. De asemenea, dacă renunțăm la noțiunea de obligativitate și vorbim de „stimulare”, și aceasta ar trebui să fie reglementată astfel încât angajatorul care ar dori, de pildă, că ofere niște avantaje angajaților vaccinați (pe care cei nevaccinați nu le-ar primi) să fie acoperiți legal.

Pentru că avem următoarea situație (teoretică): un angajator îi oferă o recompensă, de orice natură, angajatului care se vaccinează, iar acesta este unul dintre ghinioniștii din categoria 0,0000X% care pățește un necaz (să-i zicem tromboză).

La un eventual proces, judecătorii vor trebui să vadă în ce măsură stimulentul oferit de angajator a influențat consimțământul angajatului pentru a se vaccina. „Sigur, există și acest risc. Deci trebuie mare grijă și în ceea ce privește oferirea acestor stimulente pentru ca angajatorii și angajații să fie acoperiți legal”, mi-a spus un jurist specializat pe dreptul muncii de la o companie multinațională din România.

Câteva exemple de decizii judecătorești care arată o altă perspectivă asupra vaccinării obligatorii

Dacă ar fi să mergem mai departe, întrebarea ar fi cum poate fi totuși reglementată o astfel de problemă delicată într-o societate democratică. Deciziile unor instanțe ne oferă niște răspunsuri.

De exemplu, în articolul „Do compulsory vaccinations against COVID-19 violate human rights?”, autoarea Spyridoula Katsoni folosește ca argumente mai multe decizii ale Curții Europene a Drepturilor Omului.

Într-un caz din Ucraina, în care reclamantul a acuzat faptul că a fost vaccinat fără voința sa împotriva difteriei în timpul unei epidemii, Curtea de la Strasbourg a dat câștig de cauză statului, folosind două argumente: primul ar fi că vaccinarea era necesară din motive de sănătate publică pentru controlul răspândirii bolilor infecțioase, iar al doilea că medicii au avut grijă să-i protejeze totuși sănătarea celui vaccinat.

Adică nu l-au expus unui risc. „Au fost luate măsurile de precauție necesare pentru a se asigura că intervenția medicală nu este în detrimentul solicitantului”, se arată în decizia Curții.

Altfel spus, atâta vreme cât a existat un scop legitim, iar persoana vaccinată nu a fost pusă în pericol, atunci voința statului a avut întâietate în fața voinței individului.

Într-un alt caz, din San Marino, referitor la vaccinarea copiilor, Curtea de la Strasbourg a reținut ca argument în favoarea statului faptul că reclamantul nu a demonstrat că există probabilitatea ca vaccinul respectiv să-i facă vreun rău copilului său.

În concluzie, bazându-se pe deciziile CEDO, autoarea articolului spune că statele au dreptul de a impune vaccinarea cu condiția însă de a găsi acel echilibru între protecția sănătății publice, dreptul la sănătate și la viață privată a persoanelor vaccinate.

Un alt exemplu ar mai putea fi invocat aici și anume o decizie a Curții Constituționale a Moldovei din 2018, referitoare la programul național de imunizări pentru copii în perioada 2016-2020. Decizia vorbește despre o noțiune foarte folosită astăzi, în timpul pandemiei de COVID-19, și anume „imunitatea de grup”.

„Efectul imunității de grup reduce eventualitatea îmbolnăvirii indivizilor. Cei care refuză imunizarea sunt și ei beneficiari ai imunității de grup, pentru că se bucură de traiul într-o comunitate protejată de boli. Refuzul unor părinți de a permite vaccinarea copiilor lor în privința cărora nu există contraindicații subminează această imunitate de grup. (…)

Părinții care nu acceptă vaccinarea copiilor lor în mod nejustificat procedează ca într-o „tragedie a bunurilor comune”, în care fiecare individ pornit să acționeze doar în interesul propriu prejudiciază interesul comun” (fragment din decizia Curții Constituționale a Moldovei).

Deci dacă scopul comun este obținerea „imunității de grup” atunci nerealizarea acesteia va afecta negativ sănătatea fiecărui individ. Inclusiv, se mai arată în hotărâre, a celor care din motive independente de voința lor (motive medicale, să zicem) nu se pot vaccina.

În România s-a vorbit foarte mult despre o decizie a CEDO din 8 aprilie 2021 referitoare la vaccinarea obligatorie a copiilor din Cehia. Unii experți străini au considerat că decizia „consolidează posibilitatea vaccinării obligatorii în condițiile actualei pandemii de COVID-19”.

Judecătorul român de la CEDO, Iulia Motoc, a explicat însă, într-o postare pe Facebook, că opiniile acestea „sunt pur speculații”. Autoritățile din România au ieșit și ele cu un răspuns și au precizat, prin vocea lui Valeriu Gheorghiță, că vaccinarea anti-COVID va rămâne voluntară.

Sigur că exemplele invocate mai sus nu reprezintă un ghid obligatoriu pentru cum să transformi vaccinarea anti-Covid din facultativă în obligatorie. Cu atât mai mult într-o țară democratică.

Pe de altă parte, există decizii foarte recente ale instanțelor din România care recunosc dreptul statului de face această distincție, de care ne ferim cu toții, între „vaccinați” și „nevaccinați”. De exemplu aceasta.

Din nou, foarte important este contextul. Și anume pandemia.

După cum spuneam mai spus, răspunsul la întrebare nu este simplu.

La modul practic, în actualul cadru legislativ, specialiștii cu care am stat de vorbă spun că în niciun caz vaccinarea nu poate fi de una singură o condiție pentru ca un angajat să primească anumite „privilegii”.

Așa cum „certificatul verde european” nu vorbește doar despre vaccinare ci și de testarea PCR sau de dovada că persoanele au trecut prin covid și acum au imunitate. Sunt trei variante, egale ca importanță, care oferă dreptul de a călători în UE. Sau de a folosi anumite servicii, acolo unde statele au decis să folosească certificatul de vaccinare pe plan intern.

Deci sloganul „no jab, no job” nu poate fi tradus în realitate. Cel mult „no jab/no covid test, no job”. Deși nici așa nu este prea sigur.

„Mai există o problemă mare de „data privacy”. Au fost situații unde unii angajați s-au supărat în momentul în care compania a făcut un cont pe platforma de vaccinare și le-a dat posibilitatea acestora să se programeze singuri. S-au supărat pentru că astfel a aflat și angajatorul cine s-a vaccinat și cine nu”, mi-a spus un jurist al unei companii din România.

Vaccinat la locul de munca OBLIGATORIU

Sursa avocatii externi afiliati